Работодателей ограничили в депремировании сотрудников: как и за что могут лишить части зарплаты. Инфографика

Госдума во втором и третьем чтениях одобрила закон, направленный на обеспечение гарантий работников при начислении и выдаче премий. Основная цель нового закона — предотвратить случаи необоснованного уменьшения премий для сотрудников, в отношении которых были применены депремирования. В соответствии с утвержденным нормативным актом, работодатель должен подробно фиксировать в трудовых договорах и внутренних документах компании порядок, условия, размеры, а также сроки выплаты премиальных средств. Как и за что могут лишить части зарплаты — в материале URA.RU. Подробнее о новом законе При формировании систем материального стимулирования отныне требуется учитывать показатели качества и продолжительности труда, а также наличие депремирований. Эти изменения направлены на повышение прозрачности процедуры начисления премий и снижение вероятности злоупотреблений со стороны работодателей. Согласно новому законодательству, работодатель вправе уменьшить премию сотрудника исключительно за тот период, в течение которого к нему было применено депремирование, и только по тем выплатам, которые относятся к аналогичному временному промежутку. Кроме того, суммарное уменьшение заработной платы в связи с дисциплинарным наказанием не может превышать 20% в месяц. Документ не ограничивает работодателя в применении депремирований, таких как замечание, выговор либо увольнение. Однако теперь подобные взыскания не могут служить основанием для произвольного снижения всех видов выплат, включая премии, начисленные за выполненные платные услуги. Помимо изменений в регулировании премирования, закон предусматривает обновление норм, касающихся режима труда и отдыха для работников с особым графиком, порядка совместительства для педагогических, медицинских сотрудников и работников сферы культуры, а также корректировку требований к труду несовершеннолетних и особенностей трудовой деятельности за рубежом. Что такое депремирование Частичное или полное лишение работника премиальных выплат, также называемое депремированием, представляет собой распространенную меру, применяемую работодателями для повышения мотивации сотрудников к достижению поставленных целей и надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Этот механизм способствует формированию у персонала высокого уровня профессиональной дисциплины и ответственности. Следует подчеркнуть, что депремирование не относится к числу дисциплинарных взысканий. Применение депремирования допустимо только при строгом соблюдении установленных законодательством процедур и условий. В случае нарушения этих требований работодатель может быть привлечен к ответственности за неправомерное лишение работника премиальных выплат. За что могут лишить премии Премии подразделяются на различные категории. Существуют премии, связанные с производственными результатами. Если сотрудник не выполнил условия, установленные внутренними нормативными актами организации (например, не достиг требуемого объема работ), у работодателя возникает законное основание для отказа в выплате соответствующей премии. Премии, не связанные с производственными показателями, осуществляются в порядке поощрения. Размер этой премии определяется работодателем самостоятельно с учетом различных факторов, включая субъективную оценку качества выполнения трудовых обязанностей работником, а также иные обстоятельства, например, финансовое состояние организации. Вопрос о том, какие конкретные действия или ошибки сотрудников могут стать основанием для снижения или невыплаты премий, решается работодателем по собственному усмотрению. В случае возникновения спорных ситуаций рекомендуется обоснованно и подробно разъяснить работнику причины депремирования, чтобы минимизировать вероятность судебных разбирательств. Работодатель самостоятельно устанавливает перечень действий работников, которые могут привести к уменьшению размера премии или ее лишению. На практике к таким обстоятельствам обычно относятся: Есть возможность оспорить депремирование Специалист в области трудового права Ольга Петрова в беседе с «Парламентской газетой» разъяснила, что с точки зрения законодательства корректнее использовать термин «не начисление премии», а не «лишение премии», поскольку выплата премий носит необязательный характер. По словам эксперта, работодатель имеет право как полностью отказаться от системы поощрений, так и самостоятельно утвердить критерии и порядок их предоставления. В качестве примера Петрова привела возможность введения дополнительных выплат для некурящих сотрудников или женщин, соблюдающих определенный дресс-код. Петрова подчеркнула, что в Трудовом кодексе отсутствуют конкретные требования к организации системы премирования и, следовательно, к порядку ее отмены, что нередко становится причиной трудовых конфликтов и судебных разбирательств. В одних компаниях разработаны подробные стандарты, критерии эффективности и методы оценки качества труда, за выполнение которых предусмотрены премии, тогда как в других подобных регламентов нет вовсе. Главное — это положения, закрепленные в трудовом договоре или внутренних нормативных документах предприятия. Если в них указано, что одним из условий получения премии является отсутствие дисциплинарных взысканий, либо предусмотрено снижение выплаты при наличии таких взысканий, это означает, что работодатель установил четкие правила поощрения сотрудников. В случае отсутствия конкретных оснований для отказа в премии в документах компании решение работодателя может быть оспорено в суде, отметила эксперт. Чем детальнее прописаны условия поощрения, тем прозрачнее становится система и меньше вероятность произвольного толкования. Петрова также добавила, что многие работодатели стремятся обезопасить себя от обязательств по выплате вознаграждений и зачастую вообще не фиксируют положения о премировании в локальных актах. Такая практика может сыграть на руку сотрудникам, которым было отказано в премии на основании дисциплинарного взыскания: в случае спора они получают дополнительные аргументы для защиты своих прав. За что нельзя депремировать сотрудника Работодатель не вправе привлекать сотрудника к ответственности за отказ выполнять задачи, не предусмотренные его трудовым договором или должностной инструкцией. К числу ситуаций, которые не считаются нарушением трудовой дисциплины, относятся следующие: